每到年底，各大企業的年會都會成為熱議的話題。最近這幾年，員工們越來越放松的表演，年會越來越豐富的形式，正在成為企業新的競爭力。原因無他，一個大型企業，也許一年只有這個機會，能讓高層領導與基層員工真正面對面接觸，找到一種“全家”聚在一起的感覺。

有管理學家說：“優秀的企業領導者是用情感、心靈來管理企業的。”作為最重視“家”的中國人，營造“家的感覺”是凝聚企業員工的最好方式。我們的國有企業其實一貫注重“家文化”建設。在計劃經濟時代，國企承包對接著職工生老病死的全部生活，“以廠為家”不僅是一種口號，也是一種現實。而在市場經濟時代，雖然福利逐步趨向社會化，但職工的人文關懷需求卻反而多了。“家文化”的核心是通過給員工家的溫暖，激發員工的主人翁意識，這也是國企發展的內在要求。“職工之家”等機制的長期存在，就是為了涵養國企人愛企如愛家的幸福感和責任感，這是國企文化的傳統優勢。

面對日益復雜的外部環境和經營困境，企業需要營造有凝聚力的文化，增強市場競爭力。企業文化需要喚醒、挖掘和調動廣大員工的積極性，催化員工內在的創造力，同時呼應先進企業的管理要求，對員工要像對待親人一樣關心、幫助；需要強化團隊的凝聚力，加深員工對企業的核心價值認同。“家文化”的本質含義就在這里。

不過，“家文化”本身也在發展之中。傳統的家庭是以夫妻關系和親子關系為軸心建立起來的，夫唱婦隨、長幼有序都是基本的文化秩序。但在同時以效率和創新為目標的現代企業中，作為“家長”的企業高管，如果要最大限度地激發職工的積極性和創造性，就需要更多發揚“家文化”中最富有生命力的部分。家長真心關愛并扶持家庭成員成長，家庭成員以感恩之心回報家庭，整個國企大家庭按照開放科學的家規來運作，共創家業。

在這個時代，如果國企領導以家族式心態、家長式獨斷、家人式管理的狹隘經營思想來從事經營，一定帶不好隊伍，出不了成績。在已經查處的許多案例中都可以發現：有些人置黨紀國法于不顧，而是實施所謂的“家法”；有些人忘記了民主集中制，擅長于“一言堂”；有些人用人不唯賢，而是搞“親近遠疏”，把企業變成安置親信的私人舞臺；有些人借“家文化”之名，為求一團和氣而喪失原則。上述現象，好多打的就是“家文化”的幌子，而實際上干的卻是用小家庭取代大家庭，只論家長不論家庭的壞事。

廓清“家文化”的內涵，是當下國有企業強化廉政建設、群團組織建設的重要命題。應該積極發揮“家文化”中的凝聚、激勵、約束、導向、輻射作用，摒棄“家文化”異化導致的以情代理、家長意志、拋卻規范、放松要求或消弭監督等文化錯位。只有把“家文化”所對接的親睦相合，與現代企業所要求的分工合作有機整合起來，才能最大限度發揮國企的規模優勢，造就更現代、更有效的企業。

（本文作者：戴榮里，本文章摘自《人民日報》。）